Praca zdalna okazjonalna to praca w miejscu wskazanym przez pracownika i zaakceptowanym przez pracodawcę – tak samo jak praca zdalna stała lub naprzemienna – wykonywana na wniosek pracownika, w łącznym wymiarze w roku kalendarzowym nie większym niż 24 dni. Co istotne, wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie nie wymaga zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników oraz nie jest związane z obowiązkiem pracodawcy zapewnienia pracownikowi narzędzi pracy i niezbędnego wyposażenia oraz materiałów lub pokrywania kosztów użytkowania prywatnych narzędzi i materiałów przez pracownika, jak też ponoszenia przez pracodawcę kosztów mediów.

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (art. 67(18) k.p.). Wyróżnić można w tym zakresie pracę zdalną :

– stałą – realizowanie pracy wyłącznie zdalnie,

– naprzemienną (hybrydową) – praca wykonywana częściowo zdalnie, częściowo tradycyjnie (w biurze, siedzibie pracodawcy itp.),

– pracę zdalną okazjonalną.

Nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie 7 kwietnia.

Praca okazjonalna

Praca zdalna okazjonalna polega na wykonywaniu pracy zdalnie ale sporadycznie, z ograniczeniem do maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. Stanowi pewien wyłom w zwykłym miejscowo wykonywaniu pracy – wprowadzenie jej do przepisów kodeksu pracy jest odpowiedzią ustawodawcy zarówno na taką potrzebę, jak też doregulowaniem mającego miejsce od lat wykonywania pracy sporadycznie w domu przez pracowników w ramach tzw. home office.

Przy pracy zdalnej okazjonalnej nie znajdują zastosowania art. 67(19)-67(24) oraz art. 67(31) par. 3 k.p., czyli przede wszystkim:

– nie wprowadza się zapisów o niej do umów o pracę,

– nie ma pracowników uprzywilejowanych, których wniosek o prac zdalną okazjonalną pracodawca musi uwzględnić,

– nie określa się jej zasad w porozumieniu z organizacją związkową lub regulaminie pracy zdalnej ani w porozumieniu z pracownikiem,

– nie wpływa na treść informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 k.p.,

– pracodawca nie pokrywa żadnych kosztów z nią związanych.

Przykład: Przyjmijmy, że nowe przepisy k.p. o pracy zdalnej już obowiązują. Pracownik złożył wniosek o pięć dni pracy zdalnej okazjonalnej, a po zakończeniu tej pracy wystąpił z żądaniem zwrotu kosztów zużycia energii elektrycznej związanych z ośmiogodzinną dziennie pracą na komputerze.

W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się art. 67(24) k.p., który nakłada na pracodawcę m.in. obowiązek  pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Jeżeli rozliczenie takie nie zostało wcześniej uzgodnione, to pracownik nie ma roszczenia o zwrot poniesionych nakładów.

Ważne: Przy pracy zdalnej okazjonalnej nie został wyłączny art. 67(25) k.p. Zgodnie z nim, zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wyłączenie tych świadczeń spod przychodów nie zostało zaś ograniczone tylko do sytuacji, w których kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ich wypłaty/przekazania. Stąd, jeżeli pracodawca ustali z pracownikiem, że będzie pokrywać koszty pracy zdalnej okazjonalnej, to rozliczenia te będą korzystać z tego zwolnienia.

Wniosek pracownika

Praca zdalna okazjonalna będzie mogła być wykonywana jedynie na wniosek pracownika. Wyłączone jest nakazanie jej przez pracodawcę niezależnie od okoliczności.

Podstawa prawna:

art. 67(33) ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510 ze zm.) źródło: TAX Alert Wolters Kluwer